Generatiecoaching

Effectief coachen van verschillende generaties medewerkers!

Generatiecoaching deel 1: Hoe coach je ‘Generatie Y & Z’?

We zijn ons er niet altijd zo bewust van maar op de werkvloer heb je als leidinggevende te maken met verschillende generaties medewerkers. Dikwijls stellen oudere leidinggevenden me de vraag hoe zij nou effectief leiding kunnen geven aan jongere medewerkers? In de praktijk vinden zij dat nogal lastig. Aan de andere kant stellen jonge leidinggevenden me de vraag hoe zij überhaupt leiding moeten geven aan oudere medewerkers? In mijn rol als coach kom ik deze vragen regelmatig tegen. Dit is dan ook aanleiding om ons te verdiepen in ‘generatiecoaching’.

Enkele jaren geleden begeleidde ik vanuit mijn rol als afstudeerbegeleider in het Hbo verscheidene HRM studenten gedurende hun afstudeerperiode. Het afstudeerthema was voornamelijk gericht rondom het thema leeftijdsfasebewust personeelsbeleid. Vele lokale overheden wilden leeftijdsfasebewust personeelsbeleid invoeren maar het ontbrak hen aan specifieke kennis rondom dit zeer actuele HR thema. Na methodisch verantwoord onderzoek werd bij verschillende lokale overheden HR beleid ingevoerd door studenten dat gericht was op de diversiteit in loopbaanbehoeften van de verschillende generaties medewerkers. De periode daarna werd het enkele jaren stil rondom dit thema. Het thema is momenteel weer uiterst actueel maar heeft een andere duiding gekregen, namelijk generatiemanagement!

In een eerste reeks van coaching en coachend leiderschap zullen we de verschillende generaties uiteenzetten in relatie tot een passende coachings- en leiderschapsstijl.

We onderscheiden de volgende generaties op de werkvloer;

Baby boomers	Generatie X	Pragmatische generatie	Generatie Y	Generatie Z
1940-1955 Kenmerken	1955-1970 Kenmerken	1970-1985 Kenmerken	1985-2000 Kenmerken	2000 heden Kenmerken
Hiërarchie respecteren Optimistisch Idealisme Kennis delen Polderen Menselijkheid Persoonlijke ontwikkeling	Materialisme Individualisme Zelf verant- woordelijk Bescheiden Nuchter Relativerend Specialiseren	Optimisme ICT Zelfvertrouwn Maakbare wereld Planmatig Egocentrisch Efficiënt en doelmatig	Wereld- burgers Millennials Assertief Leven in hier en nu Resultaat- gericht Netwerkers Screenagers	i Generatie Smartphone Altijd online Wereld verbeteraars Activisme Behoefte aan veiligheid Pessimisme

In het bijzonder richten we ons op de Generatie Z. Hoe moet er nou leiding worden gegeven aan deze zelfstandige ondernemende generatie die nog maar kort op de arbeidsmarkt is?

De generatie Z is relatief gezien beschermend opgevoed door generatie X en de pragmatische generatie. Hun drijfveer is veiligheid in een wereld welke door milieuproblematiek, oorlogen en terrorisme wordt gekenmerkt. Generatie Z opgegroeid in het ‘westen’ ontbreekt het op materieel gebied aan niets, terwijl ze niet als materialistisch gekenmerkt kunnen worden. Want zij willen de ‘wereld’ verbeteren, ze willen vrij zijn, ze willen ondernemen en hebben doorgaans een brede studie gekozen om geld mee te kunnen verdienen. Op dit moment treden zij toe op de arbeidsmarkt omdat een deel van deze generatie hun opleiding net heeft afgerond of bezig is met de afronding van de studie.

Generatie Z zijn onze ‘digital natives’ en kennen alleen een wereld van internet, Instagram, Snapschat en blockchain waarbij de smartphone leidend is in alle informatie handelingen. Aan de andere kant is deze generatie zich ook heel bewust van een veranderende wereld waarin innovatie en veranderingen noodzakelijk zullen zijn om ‘wereldproblemen’ maar ook meer praktische problematiek duurzaam te verbeteren.

Leidinggeven aan Generatie Z!

Hoe geef je nou leiding aan deze jongste generatie op de werkvloer?

Zij weten immers al zoveel! Maar deze kennis zit aan de oppervlakte. Dat vraagt om een bewuste manier van leidinggeven, begeleiden en coachen.

Ken Blanchard heeft verschillende generatie managers kennis en inzicht geboden in verschillende stijlen van leidinggeven. Centraal in het Situationeel model van leidinggeven staat het competentieniveau. Echter is het begrip rondom competentieniveau met de jongste Generatie Z wel veranderd in het ontwikkelen van talenten. Generatie Z beschikt als gevolg van het doorlopen van Hbo en Master studies op relatief jonge leeftijd, over een brede en verdiepende theoretische kennis waarover oudere generaties pas gedurende hun loopbaan, ervaring en avondstudies over konden beschikken. Ook zijn zij relatief gezien zeer ICT vaardig.

Hier zit de crux, ze hebben over het algemeen veel theoretische bagage! Maar missen de praktijkervaring en real life communicatievaardigheden. Ondanks stages, afstudeerstages in binnen- en buitenland en de ervaringen van verschillende bijbanen.

Gemotiveerd zijn ze zeker, doelgericht en over het algemeen ook behoorlijk ambitieus. Dit betekent dat de benodigde intrinsieke inzet geen enkel probleem zal zijn om leiding aan te geven. De generatie Z is leergierig en leert snel omdat ze gewend zijn aan het verzamelen en verwerken van (digitale) informatie. Dat kunnen zij snel en goed.

‘De generatie managers die leidinggeven aan deze jongste generatie kent een andere cognitieve ontwikkeling, informatiebelevingswereld, overtuigingen en referentiekaders ondanks de digitalisering die zij ook hebben zien ontwikkelen’.

In het artikel over ‘feedforwarding’ schreef ik reeds dat leidinggevenden het zeer lastig vinden om feedback te geven laat staan feedforward! Angst voor een verslechterende werkrelatie staat aan de basis hiervan.

Dit betekent dat we in dit kader te maken hebben met verschillende generaties leidinggevenden die het lastig vinden om mens-, competentiegericht en talentgericht leiding te geven. Hiervoor zijn andere skills zoals coaching, competentiegericht ontwikkelen en het herkennen en ontwikkelen van talenten noodzakelijk geworden. Vanzelfsprekend hebben deze huidige generaties leidinggevenden wel allerlei opleidingen en trainingen gevolgd in de verschillende aspecten en stromingen van leiderschap. Maar of men vaardig genoeg is om effectief leiding te geven aan de verschillende generaties medewerkers is de vraag?

De vraag is nu: Welk leiderschapsgedrag hebben millennials en generatie Z nou nodig?

Leiderschap aan generatie Z vergt een aantal specifieke skills en vaardigheden om passend leiding te kunnen geven aan generatie Z. Daarvoor zijn een vijftal uitgangspunten van belang:

Het erkennen van de typerende visuele, netwerk en ondernemende talenten van generatie Z.
Biedt ze ruimte en een warme veilige omgeving om hun talenten te ontwikkelen. Fouten maken mag en zijn eigenlijk een gebrek aan ervaring. Creëer situaties waarin ze doel en talentgericht ervaring op kunnen doen.
Accepteer de ‘smartphone’ in de dagelijkse business daarmee komt er snel output.
Waardeer hun theoretische kennis, inzichten en snelle informatie input.
Geef ze gepland positieve feedback. Want met negatieve feedback worden ze onzeker.

Skills Leidinggevende: 1. niet managen!

Millennials en Generatie Z is gewend om projectmatig en zelfstandig te werken tijdens de opleiding. Geef hen de ruimte om met eigen ideeën en inbreng te komen in projectverband. Laat ze met hun gedrevenheid doelgericht werken aan hun aandeel van het ‘eindproduct’. Dit vergt van de leidinggevende dat deze observeert, luistert en vragen stelt. Maar ook feedback geeft op het product en bovenal het proces. Stel het oordeel of eigen mening zo lang mogelijk uit, dat is best lastig in de dagelijkse praktijk maar essentieel voor het ontwikkelingsproces en vertrouwen.

Skills Leidinggevende: 2. feedback geven!

Zowel bij leidinggevenden als jongeren blijkt uit onderzoek, bestaat een zekere mate van angst voor feedback. Het effectief kunnen geven van feedback vereist een hoge mate van bewustzijn van het eigen EGO. Het doorvoelen van de eigen emoties maakt ons bewust van ons EGO. Dit betekent dat leidinggevenden ook ruimte en tijd voor zichzelf moeten nemen dan wel plannen om gericht en met kalme assertiviteit, feedback te kunnen geven. De vaardigheid in het geven van feedback is eenvoudig. Hoe kun je dat dan doen?

Bedenk vooraf dé aanleiding en het moment waarop je feedback gaat geven. Toon interesse door vragen te stellen, luister en beschrijf het gedragen/of het procesdat je waarneemt. Geef vooral geen oordeel!
Complimenteer wat je ziet! Stel vragen omtrent de gevolgen of omschrijf de gevolgen zelf. En vraag vervolgens zelf om feedback. Dit om te checken of we op de ‘goede’ weg zitten.
Toon je gevoel. Wat doet het product of proces met je als leidinggevende. Wees oprecht en kritisch met argumenten. Zoek hier bij oogcontact en zwijg nadat je je gevoel hebt teruggekoppeld en vraag wat vindt jij?
Stel vragen hoe het project verder wordt uitgerold of hoe we tot een volgende stap komen of wat het plan is. Als leidinggevende zal je merken dat hiermee een veilig werkklimaat ontstaat en dat je er vertrouwen voor terug krijgt.

Skills Leidinggevende: 3. Snel schakelen!

Generatie Z heeft over het algemeen een korte aandachtsboog. Binnen 8 seconden bepalen zij of een boodschap relevant is!

De bovenstaande uitspraak is gebaseerd op nieuwe routines ook wel ‘soundbites’ van gefragmenteerde aandacht genoemd. Zij zijn gewend om te multitasken tussen verschillende schermen, zijn vingervlug en schakelen aanzienlijk sneller van het ene naar het andere project, doel, platform, beeld, netwerk of moment. Tevens zijn zij dagelijks goed in staat om informatie te selecteren en te filteren. Houdt de feedback gesprekken kort en houdt oogcontact om te toetsen of de aandacht er al dan niet is. Sluit een feedback gesprek altijd positief af!

Skills Leidinggevende: 4. Gelijkwaardigheid!

Een life time employment is al lang geen sinecure meer. Generatie Z is weliswaar enorm ambitieus, zijn ondernemend en digitaal zeer vaardig. Maar zullen sneller switchen als de baan niet de ‘droombaan’ blijkt te zijn. De generatie leidinggevenden die ik heb geduid, hebben dikwijls zelf kinderen in dezelfde leeftijdsfase en dat maakt het op zich relatief gemakkelijk om zich te verplaatsen in deze zeer jonge generatie. Met dien verstande dat er meer emotionele afstand zal zijn. Ga dus zo gelijkwaardig mogelijk met ze om en laat de hiërarchische verhouding zoveel mogelijk achterwege. Daag ze uit door de lat hoog te leggen maar niet te hoog! Gebruik hierbij zoveel mogelijk je assertieve skills; ‘Wat heb je nodig om je doel te bereiken? Welke ondersteuning heb je daarbij nodig? Wat heb je van mij nodig en wat kun je van mij verwachten qua ondersteuning’?

Tenslotte

Millennials en de nieuwe generatie Z zijn anders! Zij vormen de potentiële bron van allerlei innovaties in alle facetten van organisaties en onze samenleving. Hiervoor hebben zij leidinggevenden nodig die achter hen staan, in staat zijn hen te begrijpen, naar ze luisteren, ze ondersteunen, faciliteren en effectief en doelgericht laten samenwerken.

Laten we tevens beseffen dat in 2020 het hoogtepunt van de vergrijzing op de arbeidsmarkt wordt bereikt en er een tekort van 800.000 werknemers zal ontstaan.

Millennials en Generatie Z zijn minder loyaal aan werkgevers en kijken om zich heen of er zich nieuwe dan wel betere carrièremogelijkheden voordoen. Het is dus van belang om als organisatie goed in te spelen op de vraag hoe je als organisatie jongeren kunt aantrekken en kunt behouden.

Een sterke propositie is hierbij onontbeerlijk! Ook zijn relaties met hogescholen en universiteiten van belang om bijvoorbeeld traineeships aan te bieden met het oog op een arbeids- leerconctract.

Bovenal willen wij verschillende generaties leidinggevenden uitnodigen met ons te sparren hoe zij de nieuwe generatie hoog opgeleide medewerkers effectief kunnen begeleiden en coachen.

Bert Tillema

Consultant & Coach bij VCC Veerkracht Consultancy & Coaching